摘要：在選用育留中，“選”是關鍵中的關鍵，也看過很多教學文章，有很多的科學測試方式，但總體來說對普工這一塊沒有比較好的方案，下面就筆者根據實際的工作中的成功案例做一次分享。?

在印刷制造型企業，普通操作工(以下簡稱普工)是工作在第一線的產品直接制造者，普工的不穩定，流失率過高，帶來生產問題效率降低及質量的不穩定，其實普工的流失是存在一定的規律的，今天我們不談企業的工作、不談福利，只是需要在工作中把招聘做細，在細微之處做好相關工作，同時做好1-7-30，就能大大降低印刷企業的流失率。?

做好?1?

什么是1？就是員工進車間的第1天，這個也是員工流失概率比較大的事件，員工抱著試一試的心態來的，到車間一看，如果并不是自己想象的那樣，或者感覺很糟糕，肯定會離開，而且一般不會告訴你。例如，她想象中應該是坐著上班而且環境干凈而且安靜，但進到裝訂車間一看，噪音大而且要站著搬書貼走來走去。這就產生了錯配。那么應該怎么避免？應該做哪些具體的動作？?

我建議如下：??

1、 在招工的地方對企業主要所在的崗位有對工作比較詳細的介紹包括企業文化、工資待遇、福利、車間環境等等，，例如：站著上班，要搬東西，聲音比較吵，可以寫得比實際更差一點，降低員工對工作的預期，給員工一個選擇的機會。做到寧缺毋濫。?

2、 可以帶他們去車間看，讓他們實際了解車間的工作環境，根據不同的崗位帶到不同的車間，讓他們實際感受以后工作的樣子，并進行講解。?

3、 做一次匹配，以免產生錯配，方式方法很多，主要了解找工作的人的以前的工作福利內容，例如：他原來的工作很輕松，那么你就要評估是否適合你這里強度很大的工作，例如對方原來的工作是4K，而你只能給到3K，你就要對這樣的員工做一次匹配，從多個角度，降低錯配的幾率，當然你可以做一個測試題，對比以前工作跟現在工作的匹配情況，符合什么標準則為合格.?

做好?7?

什么是7？就是員工通過了1，而進來工廠工作，對環境跟工作內容都有了大概的了解，但在這里可能會遇到幾種情況，受到老員工的排擠，有老員工說一些片面的東西，工作實在太辛苦，也就是員工來了，做了，努力堅持了，實在堅持不下去了。?

我建議如下：??

1、 員工到崗之后的主要工作應該有生產一線的管理人員來做了。要讓新進人員最快融入到群體之中來。把你的新進人員介紹給你的團隊認識，(不要把他晾到一邊，或者隨便安排一個人指導一下)，歡迎他加入你的團隊，最好是在早會的時候。要給員工創造一種友好的氣氛，這是對新人的一種最大的尊重。很簡單，人都有一種怯生的心理和一種排斥新進的心理，作為管理者是協調新老員工關系的紐帶。如果員工真的要離開，他也會感謝你的。?

2、 做一次跟進的動作，就是多去車間，回頭去跟進員工的情況，例如，有沒有產生皮膚過敏呀，或其他原因不太適合這個崗位，但員工也很努力，對這樣有態度、而且又努力的員工，你為什么不嘗試去幫她重新進行一次匹配呢。

3、 打氣，在印刷企業上班，工作相對比較辛苦，但一般工作都是比較重復，特別是站著上班的，以前沒有怎么站過的，可能腳底都會起泡，但只要熬過了1個星期，一般都能適應，所以你要做的就是在他適應前，給他一次鼓勵。

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做好?30?

什么是30？就是員工第一次拿工資的時候，員工拿到的工資跟預期差距比較遠，感覺不值得做下去了。這個也就是產生了錯配。那么應該怎么避免？應該做哪些具體的動作？?

1、 回到剛才1的部分，就是在招聘的時候對福利跟工資計算方法要讓員工清晰明了，不能存在模糊的概念或欺騙的行為。?

2、 如果是計件的員工，也要告知預期，可能有的員工因為操作技能不熟練等問題，造成工資低的情況。必須告訴員工工資低的原因，或給予一個過渡期，在過渡期期間，有一個保底的工資。最重要的是你還要幫助員工拿到高的合理的工資。培養你的員工，提高業務技能。一方面，員工的收入上去了;一方面，員工會很真心的感謝你。?

員工離職的原因很多，可能有幾百個，但讓員工留下的原因只有一個(他認為是值得留下來)。但如果在一開始的時候招到了錯配的人，而剛好這個是影響流失率的最主要的因素，所以做好1-7-30，能在招聘的時候，就避免了招進很快流失的員工，做好這一點，流失率降低能產生立竿見影的效果。?

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后記?：當然這個只是從一個角度去闡述，就如同馬上說的，員工流失的最主要的原因就是錢太少，不開心。這個是不可回避的事實，我們只是從招聘的角度去說降低，同時，在對自己工廠以前員工的流失分析也是非常重要，例如那些崗位適合什么年齡段，那些崗位適合男孩子，那些崗位適合女孩子等等，對以前的員工流失進行數據分析。?

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